Kto grzmi w zespole?

Metody na trudnych współpracowników

Zostałeś liderem projektu, pojechałeś na konferencję, a tam poznałeś swój zespół. Minął miesiąc, pierwsze telefony już za wami, zrekrutowaliście kilku wolontariuszy, ale pojawiły się też pierwsze problemy i nieporozumienia. To ten moment, w którym przekonujesz się, że zarządzanie jest nie lada wyzwaniem.

Ludzi o trudnym charakterze można spotkać wszędzie – w pracy, na studiach, czy nawet w organizacji non-profit. Jeżeli taka osoba znalazła się w Twoim zespole, powinieneś od razu zacząć działać. Zignorowanie takiej sytuacji, jak i podjęcie niewłaściwych kroków celem jej naprawy, odbije się negatywnie nie tylko na samopoczuciu Twoim oraz reszty team’u, a także na efekcie końcowym waszej pracy.

Jako Project Manager w AIESEC jesteś odpowiedzialny za realizację projektu oraz rozwój podległych Ci osób. Twoi podopieczni, poza umiejętnościami praktycznymi, powinni zrozumieć, w jaki sposób postawa pojedynczego członka wpływa na resztę zespołu i czerpać radość ze wspólnej działalności.

Oznacza to, że musisz wydobyć z każdego to, co najlepsze. Niestety, może się zdarzyć tak, że pod Twoją opiekę trafi osoba, która nie będzie angażowała się w projekt, a nawet wprowadzi sceptyczną atmosferę w zespole. Masz prawo do tego, by podziękować jej za dalszą współpracę, jednak zanim podejmiesz tak radykalne zabiegi, spróbuj zmotywować felernego kandydata do zmiany podejścia.

Zwróć uwagę na indywidualne cechy charakteru osób, z którymi współpracujesz, ponieważ nie ma jednej uniwersalnej metody, która sprawdzi się przy każdym typie osobowości. Kluczem do rozwiązania problemu w tych okolicznościach, jest odpowiednia komunikacja i odnalezienie jego źródła. Poniżej zamieszczamy 3 najczęściej spotykanych, trudnych współpracowników. Sprawdź jak poradzić sobie z każdym z nich:

1. Obibok

Nie wywiązuje się ze swoich zadań lub znacznie spóźnia się z deadlinami. Jeżeli już coś zrobi, to zazwyczaj niedbale i odmawia wprowadzenia poprawek. Usprawiedliwia się brakiem czasu, nadmiarem obowiązków lub zobowiązaniami poza projektem.

  • Zastanów się, czy taka osoba dostała potrzebne jej do pracy szkolenia oraz materiały – może wstydzi się przyznać, że nie potrafi wykonać zadania?
  • Spadek motywacji – jeżeli masz podstawy podejrzewać, że w przeszłości niesprawiedliwie ją oceniłeś lub za mocno skrytykowałeś jej pracę, tym razem powiedz jakie widzisz w niej zalety, na pewno znajdziesz coś pozytywnego – przecież nie rekrutujemy osób bez potencjału.
  • Możliwe też, że rzeczywiście nie ma czasu. W takim wypadku przeprowadź poważną rozmowę i wspólnie ustalcie, czy ta osoba chce dalej uczestniczyć w projekcie. Jeżeli nie, pożegnajcie się w zgodzie.

2. Despota

Poważnie traktuje swoją pracę i zazwyczaj wywiązuje się z pracy, jednak nie pozwala Ci się kontrolować, a feedback zawsze traktuje jak krytykę. Wszystko widzi w czarnych barwach, uważa, że każdy pomysł jest niewykonalny. Często narzeka i krytykuje innych. Uważa, że jedynie jego zdanie jest słuszne i manipuluje zarówno Tobą jak i zespołem. Pozostali członkowie teamu czują się przy nim skrępowani, nie chcą się z nim integrować i czują się zniechęceni.

  • Bądź spokojny – przy wymianie zdań nie podnoś głosu, bo sprowokujesz go do zaostrzenia kłótni.
  • Nie argumentuj i nie komentuj – bądź stanowczy i naciskaj na wykonanie zadania. Na każdą Twoją odpowiedź on i tak będzie miał trzy inne. Powiedz co ma wykonać i zlekceważ jego napastliwe wypowiedzi.
  • Pozwól mu oddelegować zadania innym członkom zespołu – przydziel zadanie, za które będzie odpowiedzialny i jednocześnie, które będzie wymagało współpracy z innymi osobami w zespole. On uzna, że sprawuje nad czymś kontrolę i jednocześnie poczuje się doceniony przez pozostałych. Tym samym poprawi się jego nastawienie względem zespołu.
  • Szczera rozmowa – umów się na spotkanie indywidualne, jednak nie uprzedzaj, że chciałbyś porozmawiać na temat zachowania takiej osoby. Zaproponuj luźne spotkanie przy kawie, powiedz, że ciekawi Cię jego zdanie na jakiś temat związany z projektem (despota musi czuć się bezpiecznie). Kiedy będziesz miał pewność, że jest opanowany, zacznij rozmowę o jego nastawieniu.

3. Nadgorliwy

Robi dobre pierwsze wrażenie i pochłania całą Twoją uwagę. Zawsze podejmuje się dodatkowych inicjatyw, swoje zadania wypełnia przed czasem i często wyręcza inne osoby z ich obowiązków, również bez uprzedzenia. Cały czas mówi, zadaje zbędne pytania, po to, aby został zauważony. Pozostali czują się zestresowani, niedoceniani a czasem także niepotrzebni.

  • Agenda – planuj każde spotkanie, wyznacz ramy czasowe dla każdego z podpunktów i daj znać zespołowi ile czasu zaplanowałeś na pojedynczą kwestię. Unikniesz ciągnących się w nieskończoność spotkań oraz monologów. Nadgorliwiec Cię nie zdominuje, bo odczuje, że nie jest w centrum Twojego zainteresowania.
  • Zadawaj pytania konkretnym osobom – w ten sposób inni włączą się do dyskusji, a Nadgorliwiec skonfrontuje się z innymi osobami. Feedbackuj przy tym wypowiedzi i staraj się chwalić trafne spostrzeżenia pozostałych członków. Nadgorliwiec uspokoi się, kiedy zda sobie sprawę, że nie jest najważniejszą osobą w dyskusji. Rzymu przecież nie zbudowała jedna osoba 😉

Bez względu na to, czy Twoim celem jest zostanie menadżerem, nauczycielem, czy prezydentem, niejednokrotnie będziesz musiał współpracować z osobami o zupełnie innym temperamencie, czy charakterze. Tak jak w każdej innej dziedzinie, tak i w zarządzaniu do sukcesu u się małymi krokami, dlatego nie zniechęcaj się, jeżeli nie będziesz potrafił zapanować nad każdym członkiem. Komunikacja ze zróżnicowanym zespołem z początku jest trudna, jednak każde kolejne doświadczenie liderskie wzbogaca Cię o wiedzę jak radzić sobie z trudnymi ludźmi.